sábado, 25 de junho de 2011

Trabalho Temporário - Lei 6.019/74

Hoje, depois de tanto tempo sem nada postar, abordaremos um pouco de Direito do Trabalho. Trataremos do trabalho temporário, regulado pela Lei 6.019 de 03/01/74. Uma lei pequena, vale a pena a leitura, a lei é praticamente auto-explicativa.

A regra no Direito do Trabalho é o contrato de duração indeterminada, mas tendo em vista situações excepcionais, pode o empregador firmar contrato de trabalho por até 3 meses, como veremos a seguir.

O conceito de trabalho temporário pode ser encontrado no Art. 2º da referida lei: 
"Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços."

A lei nasceu com o objetivo de suprir as hipóteses em destaque no artigo que podem acarretar a diminuição produtiva e, consequentemente, afetar os lucros e o empreendimento do empregador e também em atenção aos trabalhadores que não podem ter um emprego permanente. A necessidade transitória de substituição de pessoal ocorre nos casos em que o empregador necessita de alguém para suprir a falta de um empregado que esteja de férias, licença-maternidade, afastamento por motivo de doença, etc. Já em épocas de grande movimento no comércio, como acontece nas festas de fim de ano, é evidente o acréscimo extraordinário de serviços, ou mesmo quando uma empresa ou fábrica recebe uma grande encomenda. 

O motivo pelo qual o empregador contata a empresa de trabalho temporário deve ser expresso no contrato que terá sua duração máxima de 3 meses ou 90 dias. A lei fala em 3 meses, mas de acordo com a doutrina da Alice Monteiro de Barros, o correto é falar 90 dias por não terem todos os meses 30 dias exatos.

O contrato do trabalho temporário deve ser feito entre o cliente (empresa tomadora do serviço) e a empresa de trabalho temporário, também chamada de fornecedora. Nesse caso, pode-se dizer que o empregado será subordinado por dupla autoridade: a empresa fornecedora com a qual ele terá vínculo empregatício e a empresa tomadora de serviço.

Nos casos de falta leve do empregado, a empresa tomadora poderá aplicar a pena cabível, por exemplo, advertência ou "balão". Se a empresa tomadora não aplicar pena alguma, correrá o risco de ser enquadrada no perdão tácito.

Outro detalhe importante é que uma empresa tomadora de serviço não pode contratar com empresa fornecedora caso elas sejam do mesmo grupo econômico, ou seja, do mesmo dono, pois esta seria uma forma de "burlar" a legislação trabalhista.

Os direitos do trabalhador temporário são os mesmos do trabalhador com contrato por tempo indeterminado, exceto que para aquele não há a multa fundiária do FGTS, estabilidade nem direito ao aviso prévio, pois, como o próprio nome já diz, o trabalho é temporário. Empregado e empregador sabem qual será a data do término da relação jurídica.

Agora, pergunta-se: E se a empresa tomadora gostar do desempenho do empregado temporário e quiser contratá-lo? Ela poderia fazer um contrato de experiência
Bom, contratá-lo a empresa poderia, sem sombra de dúvidas, mas não poderia firmar contrato de experiência, pois este tem como objetivo proporcionar, tanto para empregado quanto para empregador, o conhecimento necessário um do outro para que possam decidir pela contratação e isso já ocorreu nos 90 dias de trabalho temporário. Tal medida é vista pela jurisprudência como mais uma forma de burlar a legislação trabalhista.

E se a necessidade de substituição de pessoal, no caso de licença para gestante, exceder os 90 dias? A empresa poderá contratar o empregado por mais 90 dias?
Se a necessidade de mão de obra temporária exceder os 90 dias, a empresa tomadora deverá se comunicar com a empresa de trabalho temporário para que encaminhe outro empregado, pois o primeiro empregado temporário deverá ser dispensado no 90º dia.

Pode ocorrer justa causa direta ou indireta? Se o empregador não quiser mais o trabalhador em sua empresa, ele terá que esperar o término do contrato?
Bem, em primeiro lugar, justa causa direta é aquela dada pelo empregador ao empregado nas hipóteses do Art. 482; e a justa causa indireta é aquela dada pelo empregado ao empregador nas hipóteses do Art. 483, todos da CLT. Em segundo lugar, os direitos do trabalhador temporário são os mesmos do trabalhador com contrato por tempo indeterminado, exceto aqueles já mencionados, portanto, pode sim ocorrer justa causa, tanto para o empregado quanto para o empregador. E caso o empregador não quiser mais a prestação de serviço daquele trabalhador, poderá, normalmente, romper o contrato desde que paga a indenização devida.

Agora, a pergunta que não quer calar: E se o empregado temporário adoecer ou se acidentar? E se a empregada ficar grávida?
A primeira coisa a ser feita pela empresa tomadora será avisar à empresa fornecedora de qualquer coisa que acontecer ao empregado. As regras válidas para o empregado por tempo indeterminado também serão aplicadas aqui, ou seja, até o 15º dia o empregador pagará em caso de acidente ou doença, depois do 15º dia o INSS paga o auxílio previdenciário. No entanto, o prazo do contrato de trabalho temporário continuará correndo, pois a prestação de serviço não poderá exceder os 90 dias.
O acidentado ou a gestante não tem direito à estabilidade provisória, tendo em vista que o motivo da ruptura do contrato não foi o acidente ou a gestação, as partes já tinham plena consciência desde o início que o contrato seria encerrado em determinada data. A Súmula 244, III do TST trata do assunto.

Ufa! Muita coisa, né? Devo admitir que pensei que seria uma postagem curta por não ter o assunto uma complexidade muito grande, mas são pequenos detalhes que eu não poderia deixar de comentar.

Até a próxima, pessoal!

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